Transformacja cyfrowa przekłada się na modyfikację modelu biznesowego przedsiębiorstwa – podkreślała Dorota Lasecka-Pęk, digital transformation manager w Asseco Cloud. Ekspertka zwróciła uwagę, że migracja zadań z własnej infrastruktury do chmurowej nie zawsze jest odczuwana przez pracowników. Inaczej to wygląda w przypadku wdrażania oprogramowania służącego pracy zespołowej, kooperacji z kontrahentami czy automatyzowania linii produkcyjnych:
– Zmieniając każdy z tych elementów, wpływamy nie tylko punktowo na wykorzystywaną technologię, ale również na aspekt społeczny, mający dużo większe konsekwencje – podkreślała.
Lasecka-Pęk omawiała również powody cyfryzacji, czyli chęć poprawy efektywności, doświadczeń klientów, a także skrócenie czasu wprowadzenia produktu na rynek. Przyznała, że ze swojej perspektywy dostrzega przede wszystkim chęć poprawy jakości usług i wydajności.
Potrzeba autorytetu
Podczas wystąpienia Dorota Lasecka-Pęk zaznaczała, że kompleksowy proces transformacji obejmuje wypracowanie krótko- i długoterminowej strategii. Drugą kwestią jest „transparentny autorytet”:
– To na przykład zarząd lub prezes, który w procesie transformacji jest cały czas aktywny, a nie pełni wyłącznie roli autora wiadomości e-mail informującej o rozpoczęciu wdrożenia nowych narzędzi. Jest całkowicie zaangażowany, poznaje potrzeby zespołu, wyjaśnia wątpliwości, pokazuje aktualne stadium realizacji. Jeżeli transparenty autorytet będzie występował w takiej roli, to akceptacja zmian w całej organizacji będzie na wysokim poziomie. To nie tyle wymaga pracy projektowej, ile widoczności takiej osoby w różnych momentach.
Liderzy zmian
Autorytet pokazuje kierunek, ale potrzeba jeszcze liderów zmian, czyli pracowników, którzy pozytywnie reagują na przekształcenia:
– Jednym z celów procesu transformacji jest znalezienie osób, które dostrzegają pozytywne aspekty i są skłonni – przy wsparciu zespołu projektowego – wdrażać pewne rozwiązania u siebie oraz opowiadać o nich innym.
Ekspertka dodała, że kolejnym elementem udanego procesu są kierownicy, których trzeba przygotować merytorycznie do rozmów z zespołami. To zapewni spójność komunikacji.
Edukacja i zarządzanie oporem
Zadaniem edukacji jest sprawienie, że ktoś z własnej woli zmieni swoje przyzwyczajenia – podkreślała Dorota Lasecka-Pęk:
– Próba zmian przyzwyczajeń to jedno z najtrudniejszych działań prowadzonych w organizacji. Do tego zadania trzeba podejść bardzo ostrożnie i pamiętać, że to proces, a nie jeden punkt w harmonogramie.
Kolejny krok wiąże się z zarządzaniem oporem:
– Warto przewidzieć pewne aspekty, z którymi opór się wiąże, ale przede wszystkim musimy być gotowi na dopasowanie się. Na każdym z etapów wdrożenia może pojawić się coś, co nas zaskoczy, dlatego musimy być gotowi na… zmiany w procesie zmian – przekonywała prelegentka.
Ostatnie elementy
Podczas zmian należy monitorować i analizować dane, żeby cały czas dostosowywać działania, ale też poprawiać już zakończone etapy, jeśli okaże się to konieczne. Poza tym z wglądu w gromadzone informacje może wynikać, że ulepszeń nie trzeba, za to dobrze wyrazić uznanie dla pozytywnie zakończonych kroków.
Spotkanie pt. „Jak przygotować organizację do transformacji cyfrowej” zorganizowały: Polski Klaster IoT & AI Sinotaic, Platforma Przemysłu Przyszłości i spółka Smart Secure Networks.