Artykuł jest kolejnym fragmentem książki „Gospodarka cyfrowa. Jak nowe technologie zmieniają świat”, wydanej przez Digital Economy Lab Uniwersytetu Warszawskiego. Wcześniej publikowaliśmy odcinki poświęcone automatyzacji pracy oraz zasadom działania gospodarki 4.0.
Zatrudnieni przez aplikacje
Automatyzacja nie jest jedynym przejawem zmian zachodzących na rynku pracy pod wpływem nowych technologii: równolegle zachodzą procesy platformizacji. Platformy internetowe łączące podaż pracy z popytem na nią umożliwiają transakcje (wymianę pracy za zapłatę za pośrednictwem internetowych środowisk płatności), narzucają reguły rządzące relacjami między stronami rynku i stosują system rekomendacji lub ocen, mający na celu budowę i podtrzymanie zaufania między stronami.
Praca zapośredniczona przez platformę może być wykonywana w bezpośrednim kontakcie między zamawiającym a wykonawcą, jeśli obydwie strony funkcjonują w ramach rynku lokalnego. Jeśli praca ma charakter rutynowy i niewymagający większych kompetencji, wykonawca jest najczęściej wybierany przez platformę lub klienta (np. to platforma Pyszne.pl wyznacza kuriera, który zawozi jedzenie klientowi). Większą autonomię w wyborze zleceń mają osoby wykonujące pracę wymagającą większych kompetencji.
Kontakt między zamawiającym a klientem może się też odbywać wyłącznie przez internet. Pracę platformową online mogą wykonywać freelancerzy dysponujący ekspercką wiedzą lub specyficznymi umiejętnościami (np. znajomością języka). Ma ona wtedy charakter bardziej złożonych i na ogół czasochłonnych projektów, gdzie kontrola jakości produktu należy do zamawiającego. Taki model pracy ułatwia outsourcing specjalistycznych zadań przez firmy, które odchodzą tym samym od tradycyjnych modeli organizacji zespołów zadaniowych. Na platformach typu Upwork, Amazon Mechanical Turk czy OnlineJobs zamawiający mogą znaleźć freelancerów z całego świata, oferujących usługi księgowości, doradztwa, analizy danych, tłumaczenia, tworzenia stron internetowych czy projektów graficznych. Bez trudu można także znaleźć tzw. wirtualnego prywatnego asystenta (Time Ect czy AVirtual). Wymiar geograficzny traci na znaczeniu – międzynarodowe projekty mogą być realizowane przez kompetentnych pracowników z całego świata. Ekspert/specjalista może być wybrany przez platformę (tak dzieje się w przypadku, gdy platforma Testbirds zleca przetestowanie oprogramowania wybranej grupie wykonawców) lub przez klienta (za pośrednictwem platformy Upwork, Freelancer lub konkursu ogłoszonego na platformie 99designs).
Drugi rodzaj pracy platformowej online jest wykonywany przez wielu potencjalnych zleceniobiorców niedysponujących szczególnymi umiejętnościami – jest to zjawisko znane jako praca tłumu (crowdwork, crowd employment). Na ogół są to zadania, z którymi algorytmy i AI jeszcze nie radzą sobie najlepiej, jak np. transkrypcje materiałów audio, pisanie opinii konsumenckich i odpowiedzi na pytania klientów oraz czyszczenie zbiorów danych (tzw. zadania „sztucznej sztucznej inteligencji” według określenia szefa Amazonu, Jeffa Bezosa). Częściowo są to zadania wykonywane przez ludzi po to, by wesprzeć procesy uczenia się sztucznej inteligencji (np. tagowanie zdjęć). Taka praca coraz częściej przybiera charakter czysto wirtualny (virtual work), nie dochodzi w niej do kontaktu między zleceniodawcą i zleceniobiorcą, jest nadzorowana i sprawdzana przez specjalne algorytmy.
Platforma Spare5 – której założyciel deklaruje, że jest najbardziej radykalną, nowoczesną manifestacją przyszłości pracy – współpracuje z firmami trenującymi programy i algorytmy, które potrzebują wsparcia w postaci ludzkiego oglądu lub osądu. Zleceniobiorcy wykonują więc mikrozadania polegające na tagowaniu zdjęć lub oznaczaniu granic kształtów. Pojedyncze zadanie trwa kilka lub kilkanaście minut, jest dystrybuowane i monitorowane za pomocą algorytmów, można je wykonywać na smartfonie lub tablecie i zarobić od kilkudziesięciu centów do kilku dolarów.
Warto podkreślić, że praca platformowa to zjawisko marginalne, choć cieszące się dużym zainteresowaniem mediów. Badania wykonane na zlecenie Komisji Europejskiej w 2018 roku wykazały, że wprawdzie co dziesiąty pracownik skorzystał z platformy w procesie szukania zleceń, ale tak znaleziona praca jest głównym źródłem utrzymania dla nie więcej niż 2% siły roboczej w 14 zbadanych krajach europejskich. Na podobnym poziomie lokują się szacunki dla gospodarki amerykańskiej (między 1 a 2%, w zależności od przyjętej metodologii). W skali międzynarodowej największa część pracowników platform pochodzi z państw rozwijających się – głównie z Indii i Bangladeszu, a najwięcej zleceń – ze Stanów Zjednoczonych. Z drugiej strony zapotrzebowanie na pracę platformową online rośnie w tempie 20% rocznie – szacuje się, że coraz większa grupa osób zatrudnianych w ramach tzw. gospodarki zadaniowej (gig economy) szuka pracy za pośrednictwem platform.
Ich rosnąca popularność jest jednym z czynników sprzyjających upowszechnianiu się nowych form zatrudnienia. Oprócz klasycznej formy etatu albo rozmaitych wariantów umowy zlecenia pojawia się możliwość dzielenia jednego stanowiska pracy między kilku pracowników oraz dzielenia się pracownikiem przez kilku pracodawców. Możliwa jest też praca voucherowa, czyli zakup pakietu pracy od organizacji pośredniczącej między potencjalnym pracodawcą a pracownikiem. Przede wszystkim jednak wzrasta samozatrudnienie i popularność pracy wykonywanej jednocześnie dla wielu klientów. Zatrudnienie za pośrednictwem platform może być rozwiązaniem dla tych osób, którym trudno jest pracować na standardowym etacie, np. studentom, rodzicom małych dzieci lub osobom „niedozatrudnionym” (underemployed), czyli pracującym w niepełnym wymiarze godzin lub poniżej kwalifikacji. Z perspektywy osób samozatrudnionych platformy obniżają koszty dotarcia do klienta. Badania przeprowadzone w 2016 roku wśród Europejczyków świadczących usługi dla sześciu dużych platform internetowych dowodzą, że 2/3 z nich – zwłaszcza osoby młode i lepiej wykształcone – uważa się bardziej za mikroprzedsiębiorców niż pracowników platform i woli luźniejszy model współpracy oferujący im więcej swobody niż tradycyjne „od 8 do 16”.
Jednocześnie platformom zarzuca się obniżanie standardów pracy przez upowszechnianie zatrudnienia kontraktowego, niezabezpieczonego gwarancjami socjalnymi. Innymi słowy, praca platformowa jest uważana za istotny czynnik prekaryzacji. Internetowa rekrutacja zaspokaja zapotrzebowanie pracodawców na krótkoterminowych współpracowników, wykonujących jedynie fragmenty czynności składających się na proces przygotowania produktu lub świadczenia usługi, co zmniejsza zapotrzebowanie na pracowników pełnoetatowych. Nie wszystkie platformy rezygnują z tradycyjnych form zatrudnienia. Na podstawie umowy o pracę zatrudniają swoich pracowników m.in.: Managed By Q (zarządzanie przestrzenią biurową), Luxe i Hello Alfred (osobiści asystenci) – jednak zdecydowana większość platform nie poczuwa się do roli pracodawcy. Przeciwnie – akcentują, że są jedynie pośrednikami między dwiema stronami rynku. W rezultacie osób wykonujących pracę platformową tradycyjny stosunek pracy nie łączy ani z właścicielami platformy, ani ze zleceniodawcami. Utrudnia to funkcjonowanie instytucji chroniących prawa pracowników, takich jak związki zawodowe. Na ryzyko wystawione są zwłaszcza te osoby, które są zależne od uzyskiwanego w ten sposób dochodu. Według danych zebranych dla Międzynarodowej Organizacji Pracy (ILO) dotyczy to nawet 40% osób pracujących za pośrednictwem platform.
W analizie przygotowanej dla ILO w 2018 r. Sanjeet Paul Choudary, współautor książki o modelu biznesowym platformy „Platform Strategy”, argumentuje, że w samą konstrukcję platform wpisane są mechanizmy wyzysku. Opierają się one na nierównej dystrybucji władzy, wynikającej z asymetrii informacji między platformą a pracownikami. Dotyczy ona zwłaszcza sposobu działania algorytmu, nad którym pełną kontrolę dzierży platforma.
Pracownicy zarządzani przez algorytmy często nie rozumieją zasad ich funkcjonowania. Asymetria informacji daje władzę platformie i odbiera ją pracownikom. Platforma może zmienić algorytm w reakcji na zachowanie pracownika, natomiast pracownikowi trudniej dostosować zachowanie, gdy zmienia się algorytm. Nawet jeśli pracownicy są w stanie strategicznie dostosować zachowanie, algorytmy mogą szybko to wyśledzić, zidentyfikować próby obejścia zasad i sprawić, że będą one nieskuteczne.
Platformy nie udostępniają pracownikom informacji, dzięki którym mogliby podejmować optymalne decyzje. Dobrym przykładem jest tu sposób działania aplikacji Uber, która ujawnia dane zleceniodawcy dopiero wtedy, gdy kierowca przyjmie zlecenie, ale nałoży karę, jeśli je następnie odrzuci, uznając, że jest dla niego niekorzystne. Platformie zależy bowiem na zachowaniu jak największej płynności rynku po stronie zleceniobiorców, gwarantującej wysoką dostępność usług dla klientów. Również konflikty między klientami a wykonawcami platforma rozstrzyga zazwyczaj na korzyść tych pierwszych, ponieważ odpływ klientów może wywołać negatywne efekty sieciowe. W rezultacie kierowcy muszą się angażować w intensywną pracę emocjonalną w celu usatysfakcjonowania klienta, którego negatywna ocena może zdecydować o ich losie. W dodatku platforma alokuje ryzyko w sposób korzystny dla siebie (np. to kierowcy Ubera ponoszą koszty związane z nieprzestrzeganiem prawa transportowego oraz skutki ostracyzmu ze strony środowiska taksówkarskiego).
5 lutego 2018 roku CEO Ubera Travis Kalanick zamówił kurs o podwyższonym standardzie (usługa Uber Black). Kierowca wykorzystał tę okazję, by przedstawić prezesowi sytuację zleceniobiorców Ubera: zarzucił platformie stawianie coraz wyższych wymagań przy równoczesnym obniżaniu cen za przejazdy. Kalanick bronił się, tłumacząc, że firma próbuje w ten sposób utrzymać swój udział w rynku, ale słysząc zarzut okradania pracowników, stracił nad sobą panowanie, odparował kierowcy, że obwinia firmę za własną nieudolność i wysiadł z auta, trzaskając drzwiami. Całe zajście zostało sfilmowane przez kamerę umieszczoną przy wstecznym lusterku i trafiło do sieci. Burza, jaką wywołało nagranie, zmusiła Kalanicka do publicznych przeprosin i krytyki własnego stylu przywództwa.
Z perspektywy interesów platformy najlepiej, gdy baza potencjalnych pracowników jest duża, a wykonywane przez nich zadania nie wymagają specjalistycznych umiejętności, ponieważ to czyni ich łatwo zastępowalnymi. Takie platformy mogą się rozwijać nawet wtedy, gdy wyzyskiwani pracownicy masowo i regularnie rezygnują. Jak podkreśla Choudary, „gdy koszt utrzymywania pracownika jest wyższy niż koszt znalezienia jego zastępcy, platforma będzie się raczej skupiać na rozwoju sieci niż zatrzymywaniu pracowników”. To dramatycznie utrudnia walkę o prawa zatrudnionych, zwłaszcza w przypadku „tłumnej” i zglobalizowanej pracy online. Choudary rozprawia się ostatecznie z wizerunkiem platform działających w interesie drobnych przedsiębiorców.
Biznes platformy polega na tworzeniu wydajnego, sprawnie funkcjonującego rynku, który ma zwiększać udział firmy w ogólnym rynku, a nie na wspieraniu przedsiębiorców. Platformy mogą wspierać przedsiębiorców, o ile te dwie rzeczy idą ze sobą w parze. Ale jeśli stoi to w sprzeczności z tworzeniem sprawnego rynku, a zwłaszcza ze zdolnością platformy do monetyzacji i przechwytywania wartości – wtedy platforma postawi na pierwszym miejscu wydajny rynek, nawet jeśli skutkuje to wyzyskiem pracowników.
Podobnie jak w przypadku procesów automatyzacji, praca zdobywana za pośrednictwem platform jest „kompetencyjnie dyskryminująca” – oferowane przez nią możliwości lepiej wykorzystują osoby o unikatowych i cenionych kompetencjach. Przekonująco mechanizm ten opisała dziennikarka „Wired” Sarah Kessler w swojej książce „Gigged: The Gig Economy, the End of the Job and Future of Work” (polski przekład wydano pod niezbyt wiernym tytułem „Fuchy, dzieła, zlecenia. Praca przyszłości czy przyszłość pracy”). Kessler przez pewien czas śledziła losy kilku pracowników platform: kierowcy Ubera, „klikaczki” wykonującej pracę „sztucznej sztucznej inteligencji”, sprzątaczy oraz designera stron internetowych. Jak się okazało, w większości przypadków, mimo wykazywanego przez jej bohaterów uporu i pracowitości, nie byli w stanie zapewnić sobie stabilnego utrzymania. Wyjątkiem okazał się designer, dla którego praca platformowa okazała się równie korzystna finansowo, co zwykły etat. Do podobnych wniosków doszli autorzy raportu „The Social Protection of Workers in the Platform Economy” przygotowanego dla Parlamentu Europejskiego. Ich zdaniem praca platformowa często staje się czymś pomiędzy zatrudnieniem a samozatrudnieniem, ale osoby ją wykonujące niekoniecznie czerpią korzyści z takiego stanu rzeczy, natomiast muszą się borykać ze wszystkimi problemami związanymi z brakiem stałego dochodu.
Platformy sprzyjają globalizacji pracy: około 44 mln osób z całego świata znajduje dzięki nim zatrudnienie. Transgraniczna praca platformowa jest doskonale mobilna: świadczona bez opóźnień, tania i efektywna. Richard Baldwin w książce „The Globotics Upheaval: Globalization, Robotics, and the Future of Work” argumentuje, że mamy do czynienia z sytuacją, w której utalentowani cudzoziemcy telemigrują do naszych miejsc pracy, konkurując o nie z lokalnymi pracownikami. Baldwin twierdzi, że rozwój sztucznej inteligencji zniweluje bariery językowe, dzięki czemu szeregi telemigrantów zasilą kompetentni pracownicy z całego świata. W rezultacie może dojść do wyrównania wynagrodzeń między pracownikami w krajach rozwiniętych i rozwijających się, co z kolei może podważyć model państwa opiekuńczego w krajach zachodnich.
Dotychczas kontakt bezpośredni służył za rodzaj bufora dla prac usługowych i profesjonalnych, chroniąc je przed skutkami globalizacji. Spotkanie zagranicznego dostawcy usług z nabywcą było ogromnie trudne i kosztowne. Globalizacja dotyczyła więc tych, którzy wytwarzali przedmioty; musieli konkurować z dobrami dostarczanymi w kontenerach z Chin. Usług nie dawało się zapakować w kontenery, toteż niewielu pracowników usługowych stykało się z zagraniczną konkurencją. Cyfrowe technologie szybko to zmieniają (…). Nowi konkurenci zaakceptują niższe wynagrodzenie, częściowo dlatego, że nie muszą płacić takich samych podatków, ponosić kosztów mieszkania, opieki medycznej, nauki szkolnej lub transportu. Nie podlegają temu samemu prawu pracy ani przepisom BHP. Nie poproszą o odprawę, płatny urlop, składki emerytalne, nie pójdą na macierzyńskie ani tacierzyńskie. Nie płacą składek na ubezpieczenie społeczne, zdrowotne ani jakiekolwiek inne świadczenia socjalne.
Wektor zmian
W „Społeczeństwie sieci” hiszpański socjolog Manuel Castells podsumował zmiany zachodzące na rynku pracy po II wojnie światowej. W tym okresie regularnie spadało zatrudnienie w rolnictwie i w tradycyjnych sektorach przemysłu, rosło natomiast w rozwijającym się sektorze usług. Towarzyszył temu wzrost znaczenia zawodów kierowniczych, specjalistycznych i technicznych, natomiast spadał status pracy części pracowników umysłowych w zawodach biurowych. Ogólnie coraz większą część zawodów zaczęły stanowić zawody wymagające wyższych kwalifikacji i wykształcenia, oparte na wysiłku umysłowym (myślę, więc produkuję). W połowie lat 80. upowszechnienie nowych technologii informacyjno-komunikacyjnych przyczyniło się do dalszej reorganizacji pracy, zwłaszcza umysłowej. Skomunikowane komputery umożliwiły inny rozdział zadań i zmieniły sposób ich wykonywania. Praca zaczęła przyjmować bardziej projektowy charakter.
Zmianie uległy również relacje między pracodawcami a pracownikami. Pierwsi za pośrednictwem internetu zyskali dostęp do zasobów pracy zarówno na rynku lokalnym, jak i globalnym. W rezultacie zaczęli swobodniej sięgać po elastyczne formy zatrudnienia, nieoparte na bezpośrednim i stabilnym kontrakcie z pracownikiem. Zwłaszcza wielkie korporacje zaczęły praktykować outsourcing, wyprowadzając niektóre działania poza firmę i zlecając je podwykonawcom, oraz offshoring, polegający na przenoszeniu produkcji za granicę. Nowe modele biznesowe zakładały coraz większą specjalizację firm na konkretnym produkcie i podzlecanie wszystkich pozostałych czynności na zewnątrz, praca ulegała eksternalizacji w elastycznej adaptacji do warunków rynku. Jak ujął to dziennikarz Thomas L. Friedmann, w wyniku internetowej globalizacji, rosnącej na sterydach łączności internetowej i telefonii komórkowej, świat stał się płaski. Dzięki pojawieniu się oprogramowania umożliwiającego swobodny przepływ pracy (workflow software) ludzie mogą pracować z innymi ludźmi nad większą liczbą rzeczy niż kiedykolwiek wcześniej. Postępowała dematerializacja pracy – jej celem w coraz większym stopniu stało się nie tyle wytwarzanie przedmiotów, ile operowanie ideami i abstrakcjami, oraz jej uelastycznienie, zarówno pod względem charakteru wykonywanych zadań, sposobu, czasu i miejsca ich wykonania, jak i formy zatrudnienia.
Zmiany te stanowiły podwaliny nowego informacyjnego paradygmatu pracy i siły roboczej. Castells przewidywał, że w gospodarce opartej na informacji będzie dominował antagonistyczny podział na menedżerów operujących informacją oraz rozporządzalną siłę roboczą, która może podlegać automatyzacji i/lub najmowi, zwalnianiu, przenoszeniu za granicę, w zależności od popytu i kosztów pracy. Jego propozycja była zbliżona do koncepcji dualnego rynku pracy, wprowadzonej pod koniec lat 60. XX w. przez ekonomistów amerykańskich – rynek pracy dzieli się na dwa podstawowe segmenty. Pierwotny rynek pracy obejmuje atrakcyjne miejsca pracy, najczęściej w dużych przedsiębiorstwach, dobrze wynagradzane, wymagające kwalifikacji potwierdzonych formalnym wykształceniem, chronione przez system prawny i związki zawodowe. Wtórny rynek pracy to miejsca pracy spoza głównego rdzenia gospodarki: mniej atrakcyjne, słabiej wynagradzane i wymagające mniejszych kwalifikacji. W tym segmencie dominują elastyczne formy zatrudnienia, a ochrona prawna i instytucjonalna interesów pracowniczych jest bardzo ograniczona.
Stawiamy tezę, że gospodarka cyfrowa stabilnie nadbudowuje się nad dotychczasowymi strukturami i procesami gospodarczymi. Dotyczy to także rynku pracy: zjawiska charakterystyczne dla gospodarki cyfrowej, rozwijające się w oparciu o nowe technologie, takie jak automatyzacja i platformizacja, wzmacniają trendy, które Castells i inni badacze rynku pracy obserwowali w gospodarce opartej na informacji/wiedzy:
- Nasilenie procesów datafikacji sprawia, że praca ulega dalszej dematerializacji. Dotyczy to nie tylko pracy umysłowej, ale również pracy wykonywanej w przedsiębiorstwach produkcyjnych i usługowych, która dotychczas miała charakter fizyczny, a obecnie w coraz większym stopniu polega na współpracy z maszynami/robotami wykorzystującymi sztuczną inteligencję oraz na obsłudze systemów informatycznych.
- Automatyzacja oparta na sztucznej inteligencji jest dyskryminująca kompetencyjnie: wzmacnia pozycję osób o kompetencjach pozwalającym im na pracę w środowisku przesiąkniętym nowymi technologiami.
- Platformizacja pracy jest jedną z przyczyn rosnącej elastyczności form zatrudnienia, zwłaszcza w obrębie wtórnego rynku pracy. Brak zabezpieczeń prawno-instytucjonalnych oraz mechanizmy wyzysku wpisane w funkcjonowanie takich platform rodzą zagrożenia dla tych osób, które są uzależnione od dochodu pozyskiwanego za pośrednictwem platformy.
- Praca online za pośrednictwem platform sprzyja nowym formom outsourcingu: firmy z krajów wysoko rozwiniętych mogą szybko i tanio korzystać z zasobów pracy krajów słabiej rozwiniętych, bez konieczności przenoszenia produkcji lub tworzenia filii. Wdrażanie technologii cyfrowych – w tym systemów ERP i CRM oraz rozwiązań chmurowych – zwiększa zapotrzebowanie na pracowników wykonujących specjalistyczne zadania w bardziej elastyczny sposób, pracujących zdalnie, poza biurem. Spadek kosztów outsourcingu sprzyja dalszemu usieciowieniu firm, bo z usług platform mogą skorzystać także mniejsze przedsiębiorstwa. Może też umacniać podział na pierwotny i wtórny rynek pracy w skali globalnej: ten pierwszy będzie przeważał w gospodarkach wysoko rozwiniętych, ten drugi – w gospodarkach słabiej rozwiniętych.
Jak będzie wyglądała praca w gospodarce cyfrowej? Odłóżmy na bok scenariusze przewidujące masowe bezrobocie technologiczne i nastanie społeczeństwa wolnego czasu. Darujmy sobie też snucie wizji społeczeństwa kryzysu i patologii wywołanych brakiem zajęcia, a zamiast tego spróbujmy wskazać kilka kierunków zachodzącej zmiany.
Praca odłączy się od koncepcji zawodu wyuczonego w długim procesie edukacji szkolnej i wykonywanego przez całe życie aż do emerytury. Być może przestanie być też istotnym wyznacznikiem tożsamości. Dotąd ludzie w niemałym stopniu określali się poprzez fakt, że są elektrykami, socjologami czy informatykami. Obecnie coraz trudniej o taką jednoznaczną definicję, zgodną z rzeczywistym zakresem obowiązków w miejscu pracy. Coraz trudniej będzie też planować linearną i przewidywalną ścieżkę kariery zawodowej. Być może konieczna okaże się redefinicja samej koncepcji pracy i poszerzenie jej np. o wolontariat, pracę w gospodarstwie domowym czy wykonywaną na rzecz społeczności. Skądinąd proces ten jest szczególnie kłopotliwy dla socjologów, przywykłych traktować kategorie zawodowe jako jedne z podstawowych elementów analizy struktury społecznej.
Praca będzie ulegała dalszemu uelastycznieniu i usieciowieniu, ponieważ coraz bardziej elastyczne i usieciowione będą modele biznesowe funkcjonowania przedsiębiorstw. Postęp technologiczny oznacza dla przedsiębiorstw konieczność ciągłej adaptacji do zmieniających się warunków rynkowych, zwłaszcza potrzeb konsumentów. Zmieniać się będzie także profil kompetencji wymaganych od pracownika. Część pracowników firmy będą na bieżąco szkolić, jednak coraz większą część kadry zaczną stanowić osoby zatrudniane na pewien czas, do wykonywania konkretnych zadań zgodnych z ich kompetencjami. Według pesymistów technologicznych doprowadzi to do skrajnie niekorzystnej sytuacji z perspektywy interesów pracowniczych:
Tworzymy system pracy na życzenie, przypominającej „pracę w chmurze”, gdzie firmy mogą sięgać po zasoby ludzkie i zwalniać je wedle uznania, nie w perspektywie roku czy miesiąca, ale w perspektywie pojedynczego zadania, jednostki pracy lub małej jednostki czasu, nawet minut. Automatyzacja ludzkiej pracy wzrośnie. Posiadanie siły roboczej wyposażonej w łatwe do wyodrębnienia, niskie umiejętności będzie postrzegane przez pracodawców jako korzyść. Oczywiście dla pracowników będzie to oznaczało okropne, bezduszne i pozbawione bezpieczeństwa życie, ale czy to ma jeszcze jakiekolwiek znaczenie?
Podobny opis, ale opatrzony odmiennymi wnioskami, przedstawiają Victor Mayer-Schönberger i Thomas Ramge, autorzy książki „Reinventing Capitalism in the Age of Big Data”. Z ich perspektywy powstanie systemu pracy na życzenie jest warunkiem koniecznym rozwoju gospodarczego i społecznego:
Kluczem do przyszłości pracy jest rozczłonkowanie „zatrudnienia”, dokładnie tak, jak podzieliliśmy CD (a wcześniej płyty długogrające) na poszczególne piosenki i pozwoliliśmy słuchaczom na tworzenie własnych, zmieniających się miksów. Musimy zdefiniować elementy pracy i sprawić, by były na tyle elastyczne, by dało się je łączyć w różnych wariantach. Udostępnienie organizacjom takiej elastyczności na dużą skalę będzie nie lada wyzwaniem.
W rezultacie w przyszłości rynek pracy mieliby zdominować mikroprzedsiębiorcy lub osoby samozatrudnione. Póki co jednak nic nie potwierdza tego rodzaju przypuszczeń. Co więcej, opublikowane latem 2019 r. wyniki badań alternatywnych form zatrudnienia, przeprowadzonych przez amerykańskie Biuro ds. Zatrudnienia, przyniosły zaskakujące wnioski. Okazało się, że tylko co dziesiąty Amerykanin nie jest zatrudniony na etacie. Ponadto liczba osób pracujących w ramach gospodarki zadaniowej (gig economy) nie tylko nie wzrosła, ale nawet spadła. Jak z przekąsem zauważył Lawrence Mishel z think tanku Economic Policy Institute: sporą część tego szumu nakręcili ludzie od nowych technologii, którym zdaje się, że są pępkiem świata. Dane jak na dłoni pokazywały, że praca etatowa jest nadal podstawą amerykańskiej gospodarki. Wtórował mu Michael R. Strain, dyrektor innego, bardziej konserwatywnego think tanku American Enterprise Institute: Myślę, że pewien rodzaj narracji poniósł klęskę. Część ekspertów wskazuje jednak, że być może nieadekwatne są narzędzia metodologiczne wykorzystywane do mierzenia zmieniającej się rzeczywistości pracy. Zwolenniczką takiego podejścia jest m.in. Ursula Huws, autorka książki „Global Digital Labour”: referując wyniki badania na temat charakteru pracy w ramach gospodarki zadaniowej, stwierdziła, że na europejskim rynku pracy, gdzie etat stanowi dominującą formę zatrudnienia, już teraz można zaobserwować postępującą platformizację, przy czym praca dla platform online stanowi tylko jeden z elementów szerokiego wachlarza zwyczajnej pracy na żądanie, coraz powszechniejszej w różnych sektorach i zawodach.
Przemiany pracy będą wymagały zmian w obszarze polityki społecznej, zwłaszcza dostosowania instytucji zabezpieczenia socjalnego, będących przecież wytworem warunków politycznych i gospodarczych, dominujących w gospodarce drugiej rewolucji przemysłowej. Jak argumentuje Huws, rynek pracy stanowi obecnie złożoną mieszaninę starych i nowych rozwiązań, takich jak etat i praca platformowa. Jej zdaniem nie ma sensu tworzyć specjalnych regulacji w imię ochrony praw pracowników platform, należy raczej wypracować nową umowę społeczną, która określi prawa i obowiązki wszystkich pracowników i wszystkich pracodawców.
W niektórych krajach dochodzi do redefinicji pojęcia pracodawcy, pracownika, wykonawcy i zależnego wykonawcy. We Włoszech i w Hiszpanii w prawie pracy wprowadzono kategorię pracowników „samozatrudnionych, ale zależnych ekonomicznie” i „pracowników podporządkowanych platformom”. W 2018 roku dwóch londyńskich kierowców Ubera, James Farrar i Yaseen Aslam, wniosło pozew przeciwko firmie w imieniu grupy 19 innych kierowców, argumentując, że nie pracowali na własny rachunek, lecz wykonywali regularną pracę dla firmy. W grudniu 2018 r. wyrok sądu apelacyjnego potwierdził, że w rozumieniu brytyjskiego prawa Uber jest pracodawcą. Platforma zarejestrowała się bowiem jako firma prowadząca wynajem prywatnych samochodów, chociaż jednocześnie podtrzymywała, że jest jedynie filią holenderskiej spółki udzielającej licencji na oprogramowanie tysiącom małych przedsiębiorców. Z drugiej strony w kwietniu 2018 r. filadelfijski sędzia zdecydował, że w świetle stanowej ustawy o standardach zatrudnienia (Fair Labor Standards Act) kierowcy Uber Black nie są pracownikami Ubera, ponieważ „pracują, kiedy chcą, a między kursami mogą spać, załatwiać sprawy osobiste lub palić papierosy”.
Nowy model stosunków pracy będzie musiał rozwiązać problem ubezpieczenia społecznego, w tym systemów emerytalnych. Redefinicji będzie musiała również ulec rola związków zawodowych i instytucji dialogu społecznego, zwłaszcza w obszarze układów zbiorowych, także dlatego, że – jak pisały Anna Giza-Poleszczuk i Mirosława Marody – mamy do czynienia ze strukturalnymi przemianami samej pracy, owocującymi takimi zmianami stosunków społecznych, które utrudniają definiowanie dążeń jednostek w terminach relatywnie trwałych interesów. W tym miejscu warto wspomnieć o pomysłach bardziej rewolucyjnych, takich jak koncepcja powszechnego dochodu gwarantowanego, zapewnianego każdemu obywatelowi przez państwo, niepowiązanego z regularną pracą zarobkową, finansowanego np. poprzez opodatkowanie firm technologicznych lub pracy robotów.
Podsumowanie
Komputeryzacja przyczynia się do powstawania nowych zawodów i zmiany charakteru pracy. Upowszechnienie internetu tworzy możliwość pracy zdalnej, co sprzyja outsourcingowi i offshoringowi. Postępuje dematerializacja pracy (odchodzenie od pracy fizycznej na rzecz umysłowej) oraz uelastycznienie form zatrudnienia. W niektórych sektorach, począwszy od motoryzacyjnego, praca ludzi zaczyna być automatyzowana, zwłaszcza w przypadku rutynowych, powtarzalnych czynności, lub uzupełniania przez pracę maszyn i systemów informatycznych.
Nowe technologie, zwłaszcza sztuczna inteligencja, przyspieszają automatyzację i autonomizację zadań. Praca ludzi w coraz większym stopniu jest wykonywana przy wsparciu maszyn i systemów informatycznych lub jest przez nie zastępowana.
- Datafikacja pozwala na wprowadzanie autonomicznych rozwiązań w tych obszarach, które wymagały kompetencji poznawczych. Automatyzacji ulega praca umysłowa, zwłaszcza ta o charakterze rutynowym i powtarzalnym. Jednocześnie praca umysłowa, jak również praca, która dotąd była klasyfikowana jako fizyczna (operator maszyn w fabryce), będzie w coraz większym stopniu polegała na współpracy z maszynami i systemami opartymi na sztucznej inteligencji. W efekcie praca będzie ulegała dalszej dematerializacji. Zmianie ulega środowisko i organizacja pracy, w tym sposób wykonywania zadań, definicja zawodu oraz formy zatrudnienia.
- Platformizacja będzie nasilała zjawiska usieciowienia pracy, występujące już wcześniej w ramach gospodarki opartej na wiedzy, m.in. pracy zadaniowej, i rozluźnienie lub eliminację stosunku zatrudnienia i zobowiązań opartych na etacie między pracodawcą a pracownikiem. Organizacja rynku pracy będzie pozwalać na szybsze i lepsze dopasowanie kwalifikacji pracownika do potrzeb zgłaszanych przez pracodawców. Coraz lepsza łączność umożliwi pracę zdalną i rozproszoną.
Dzięki nowym technologiom pracodawca zyska narzędzia większej kontroli i możliwości ewaluacji pracy. Wykonywane zadania będą mogły być lepiej dopasowane do kompetencji, umiejętności, a nawet profilu osobowościowego pracownika, jego potrzeb rozwojowych i ścieżki kariery. W tym zakresie można będzie mówić również o personalizacji pracy. Zmiany na rynku pracy tworzą nowe wyzwania w zakresie przygotowania pracowników do nadchodzących zmian i wypracowania nowych modeli zabezpieczenia socjalnego. Najważniejszym wyzwaniem jest edukacja. Większość ludzi będzie wykonywała pracę w środowisku przesyconym technologią uzupełniającą ich kompetencje i wzmacniającą możliwości. Dlatego ważnym aspektem będzie wzmacnianie kompetencji przyszłości. Są to kompetencje cyfrowe (powszechne, bez względu na zawód czy wykonywane zadania), kompetencje poznawcze (pozwalające na ciągłe rozwijanie się i nabywanie nowych umiejętności i wiedzy) oraz kompetencje emocjonalne i społeczne (pozwalające pracownikom zarówno na radzenie sobie ze zmianami na rynku pracy, jak i na odnajdywanie się w elastycznym i rozproszonym środowisku pracy).