Badania nad znaczeniem osobowości, w tym cech związanych z funkcjonowaniem społecznym, emocjonalnym oraz możliwościami intelektualnymi w konkretnym otoczeniu, prowadzone są w psychologii od wielu dekad. Bada się zarówno ogólnie rozumianą efektywność pracowników, jak i specyficzne obszary, takie jak kreatywność, otwartość na uczenie się (w tym efektywność szkoleń) czy też ryzyko zjawisk niepożądanych (np. wypadkowość, absencja, rotacja), a nawet podejmowanie działań nieuczciwych wobec pracodawcy. Od kiedy pojawiły się technologie cyfrowe, uwagę specjalistów zaprząta również wpływ osobowości i innych cech psychologicznych na sposób, w jaki ludzie radzą sobie w cyfrowym środowisku pracy.
Co to jest osobowość? W psychologii rozumiana jest jako charakterystyczny dla danej jednostki i odróżniający ją od innych wzór postępowania, zbiór myśli, postaw lub emocji. Osobowość wyraża się w preferowaniu pewnych sytuacji czy sposobów działania, a także ma związek ze skutecznością działania w danej sytuacji. Przejawia się to szczególnie wtedy, gdy jej chroniczny charakter wymaga długotrwałego dostosowania się do powstałych okoliczności. W określonej sytuacji lub środowisku ludzie mogą się czuć niekomfortowo i w związku z tym działać gorzej niż w innym przypadku lub otoczeniu, które bardziej odpowiada ich cechom.
OCEAN, czyli Wielka Piątka
Współcześnie najbardziej popularnym modelem cech osobowości jest tzw. model Wielkiej Piątki, nazywany również od nazw cech w języku angielskim modelem OCEAN (Openness to experience, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness, Neuroticism). Jest to koncepcja, w której przyjmuje się istnienie pięciu podstawowych, ogólnych cech osobowości, które – jak pokazują badania – mają uniwersalny i niezależny od kultury charakter oraz istnieją realnie, a więc przewidują fakty biograficzne w życiu człowieka. Cechy te to: stabilność emocjonalna (opisuje łatwość, z jaką pojawiają się emocje negatywne, dominujący nastrój, odporność na stres), ekstrawersja (opisuje towarzyskość, aktywność, wielkość zapotrzebowania na bodźce i pobudzenie), otwartość na doświadczenie (opisuje poziom ciekawości wobec świata i własnych przeżyć, otwartość na nowość, kreatywność), ugodowość (opisuje poziom empatii, chęć do współpracy z innymi, uległość) i sumienność (zapotrzebowanie na poczucie kontroli, skłonność do planowania, uporządkowanie, wytrwałość przy podejmowanych działaniach). Częścią osobowości jest również intelekt, a więc inteligencja i inne zdolności, które – co ważne – często ujawniają się dopiero w konkretnej sytuacji i otoczeniu.
Zarówno prace badawcze nad inteligencją, jak i osobowością prowadzone są w psychologii od dawna, a skala studiów empirycznych obejmuje setki badań, w których uwzględniono dane zebrane łącznie od setek tysięcy osób. Taki stan zaawansowania pozwala na formułowanie wniosków o dużym poziomie dokładności oraz wiarygodności.
Generalnie spodziewano się, że najbardziej uniwersalnymi czynnikami pozwalającymi przewidywać skuteczność danej osoby w pracy zawodowej będą sumienność (skłonność do wytężonej pracy, odpowiedzialność, wytrwałość) oraz ekstrawersja (dająca energię do działania, optymizm, łatwość nawiązywania kontaktów społecznych). Oczekiwano także, że stabilność emocjonalna również okaże się ważna, a odporność na stres i mała zmienność emocjonalna będą pozytywnie wpływały na jakość wykonywanej pracy. O ile te pierwsze oczekiwania zostały potwierdzone, bo sumienność i ekstrawersja rzeczywiście pozwalają przewidywać skuteczność w pracy zawodowej, o tyle związki ze stabilnością emocjonalną nie okazały się jednoznaczne. W niektórych zawodach obserwowano zależność nawet odwrotną od oczekiwań (im mniejsza stabilność emocjonalna – tym lepsze wyniki), a na poziomie ogólnym związek pomiędzy stabilnością emocjonalną a skutecznością w pracy okazał się słaby. Również pozostałe cechy Wielkiej Piątki stanowiły istotne czynniki pozwalające przewidywać skuteczność w pracy, choć nie o tak ogólnym charakterze.
W przypadku cyfrowego środowiska pracy cechy osobowości mogą mieć wpływ na kilka elementów: wdrożenie cyfrowego środowiska pracy i skuteczność współpracy ludzi z maszynami, zwłaszcza wtedy, gdy dojdzie do daleko idącej automatyzacji.
Warto przy tym zauważyć, że wcale nie jest jasne, jaki charakter przyjmie cyfryzacja, choćby w Przemyśle 4.0. Automatyzacja, jaka zachodziła dotychczas w firmach, dotyczyła prostych, powtarzalnych czynności i działań, zwiększając presję na pracowników produkcyjnych lub w przypadku niższych stanowisk biurowych. Jednak od pewnego czasu automatyzacja, związana z wprowadzaniem nowych technologii takich jak sztuczna inteligencja, znacznie szybciej doprowadza do automatyzacji stanowisk biurowych oraz częściowo eksperckich i kierowniczych. W odniesieniu do pracowników wykonawczych ten proces nie zachodzi już tak szybko jak kiedyś. Dlatego znaczenie cech osobowości zmienia się w zależności od profilu cyfryzacji.
W przypadku, w którym ludzie są decydentami, a maszyny wykonują zaplanowane przez człowieka czynności, największe znaczenie mają inteligencja i otwartość na doświadczenia. Otwartość na doświadczenie jest istotna tam, gdzie pracownik ma do czynienia z zadaniami o twórczym charakterze, które wymagają od niego inwencji, a znaczenie ma oryginalność, czyli innowacyjność rozwiązań. Otwartość na doświadczenie łączy się także z większą chęcią do uczenia się nowych rzeczy i ogólnie lepszą skutecznością mniej lub bardziej sformalizowanych form szkolenia i dokształcania się w środowisku pracy. Ta cecha wydaje się zatem szczególnie ważna wtedy, kiedy dopiero wprowadzamy rozwiązania oparte na cyfryzacji, lub wtedy, kiedy środowisko pracy szybko się zmienia i regularnie wprowadzamy nowe rozwiązania, które wymagają od pracowników szybkiego uczenia się. Ma również wpływ na pracę kierowników – zwłaszcza w rozproszonych (np. wirtualnych) zespołach – wszędzie tam, gdzie jego rolą jest ułatwianie pracy zespołu i współdziałania z innymi.
Podobnie rzecz się ma w przypadku inteligencji. Poziom inteligencji pomaga przewidywać zarówno większą skuteczność uczenia się w cyfrowym środowisku pracy, jak i samą efektywność działań. Związki te są tym silniejsze, im mniej powtarzalne zadania stawiane są przed pracownikiem, wymagające myślenia i podejmowania decyzji, przetwarzania dużej ilości informacji. Nawet w zawodach opartych na pracy fizycznej oraz wykonywaniu powtarzalnych, dobrze wyuczonych czynności inteligencja i zdolności poznawcze są bardzo przydatne. Wpływają na przykład na szybsze opanowywanie nowych umiejętności czy lepsze rozumienie wykonywanej pracy.
Należy pamiętać, że dotychczasowe badania dotyczyły związku pomiędzy cechami osobowości a środowiskiem pracy, które można byłoby określić jako cyfrowe w stosunkowo niewielkim stopniu. Badania te pozwalają na przewidywanie skuteczności w pracy cyfrowej w zaledwie kilku lub kilkunastu procentach. Istnieje też możliwość, że automatyzacja przyjmie zupełnie inną postać: że to maszyny będą coraz częściej podejmowały decyzje, a od ludzi będzie się oczekiwało, że będą się starali je wykonywać jak najlepiej. W takiej sytuacji może zmienić się znaczenie pewnych cech.
Spośród cech osobowości w takim scenariuszu na znaczeniu wydają się zyskiwać szczególnie otwartość na doświadczenie oraz ugodowość. Ta pierwsza cecha wiąże się przede wszystkim z motywacją do uczenia się oraz otwartością na nowość, które wydają się szczególnie istotne w przypadku postępującej cyfryzacji. Oznaczają one także większą tolerancję na inność, co może być przydatne w kooperacji z maszyną czy algorytmem. Również ugodowość zwiększa szanse na udaną współpracę z maszyną oraz ułatwia współdziałanie w warunkach wirtualizacji pracy: zarówno wirtualizacji zespołów roboczych, jak i tej polegającej na wprowadzeniu rozszerzonej czy sztucznej rzeczywistości. Może również ułatwiać wdrażanie innych rozwiązań, takich jak internet rzeczy, monitoring wykonywanej pracy przez opaski etc.
Rola kompetencji w cyfryzacji
Kompetencje zawodowe rozumiane są jako właściwości osoby, pozwalające na sprawne wykonywanie zadań zawodowych. Problem rodzaju i wpływu kompetencji od lat znajduje się w centrum zainteresowania badaczy rynku pracy. W kompetencjach wyróżnia się tradycyjnie trzy komponenty – wiedzę, umiejętności i postawy. Zatem kompetencja oznacza wiedzę na temat danej działalności, umiejętność jej wykonywania oraz zestaw postaw warunkujący wysoką jakość działalności (np. zgodnie z zasadami etyki zawodu, punktualnie, adekwatnie do potrzeb klienta).
Dobrą ilustracją złożoności pojęcia „kompetencja” jest anegdota o znanym fizyku, Charlesie Proteusie Steinmetzu, który poproszony przez firmę General Electric o ustalenie przyczyn wibracji w wirniku generatora nowej elektrowni przez kilka dni stawiał kredą krzyżyki na obudowie generatora, a następnie podał prawidłowe rozwiązanie problemu. Za tę czynność wystawił rachunek na astronomiczną jak na te czasy sumę – 10 tysięcy dolarów. Poproszony przez klienta o wyjaśnienie, jak stawianie krzyżyków ma się do tak wielkiej kwoty rachunku, stwierdził, że 1 dolar należy mu się za postawienie krzyżyków kredą, a 9999 dolarów za to, że wiedział, jak dzięki krzyżykom naprawić generator. Anegdota ilustruje właśnie znaczenie związku pomiędzy dwiema składowymi kompetencji – umiejętności i wiedzy. Osoba o odpowiednich kompetencjach nie tylko wie, jak wykonać daną czynność, ale również ją rozumie. Dzięki temu wykonuje zlecone jej czynności lepiej, ale potrafi też je udoskonalać, a w przypadku problemów – modyfikować czynności tak, by uzyskać podobne lub lepsze efekty. Dodatkowo ważne jest stosowanie wiedzy i umiejętności w sposób adekwatny, punktualny i uczciwy wobec współpracowników oraz klientów – czyli postawa pracownika wobec otoczenia i własnej pracy.
Możliwy jest też nieco innych podział, lepiej dostosowany do badania zdolności do działania w środowisku cyfrowym. Andreas Schleicher, kierujący dyrektoriatem kształcenia w Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD), w prowadzonych przez swoją jednostkę programach badawczych dokonuje podziału kompetencji na: poznawcze, takie jak wiedza, inteligencja, możliwości szybkiego i sprawnego przetwarzania złożonych informacji, oraz pozapoznawcze (non-cognitive skills), takie jak wartości, cechy charakteru, postawy i style funkcjonowania.
Niezależnie od sposobu podziału należy rozważyć znaczenie cech i kompetencji pracownika w kontekście, jaki tworzy transformacja cyfrowa przedsiębiorstw. Z badań wynika, że wpływ cyfryzacji na kompetencje jest poważny. Powoduje ona zmianę natury pracy na wielu stanowiskach, zmniejszenie presji na niektóre rodzaje umiejętności, w których działanie człowieka ulegać może automatyzacji i przejęciu przez maszyny lub algorytmy. Jednocześnie ma miejsce wzrost oczekiwań w zakresie innych umiejętności, które mogą być nie do zastąpienia przez maszyny, a także stają się szczególnie istotne ze względu na konieczność częstych interakcji człowiek–maszyna lub pracy kierowanej przez działania algorytmu.
Szczególnie w branży firm o wysoko zautomatyzowanej produkcji lub bazujących na przetwarzaniu informacji ujawnia się rola dotychczas często ignorowanych kompetencji pozapoznawczych, na przykład postawy wobec cyfryzacji. Świadomość wpływu, jaki cyfryzacja może mieć na zatrudnienie, w mniejszym lub większym stopniu oddziałuje na postawy pracowników, utrudniając nie tylko wprowadzenie rozwiązań cyfrowych, ale również zmniejszając skuteczność cyfryzacji. Ludzie – mimo że intelektualnie zdolni do nauczenia się nowych procedur – mogą je systematycznie ignorować jako wyraz wewnętrznego protestu wobec tego, co się wokół nich dzieje. Wbrew pozorom w wysoce zautomatyzowanym środowisku tak cenione dotychczas kompetencje, np. interpersonalne, mogą bardziej przeszkadzać, niż pomagać.
Człowiek jako źródło danych
Kolejnym elementem cyfryzacji, silnie zależnym od cech osobowościowych i kompetencji, jest problem wykorzystania danych powiązanych z pracownikami. Jednym z elementów cyfryzacji, zwłaszcza w kontekście systemów Przemysłu 4.0, jest wykorzystanie danych wprost „z człowieka”, np. opasek monitorujących położenie ciała, przyspieszeniomierzy pozwalających analizować ruchy kończyn itp. Większość tego rodzaju rozwiązań jest wprowadzana jako element systemu zarządzania produkcją mający szczególne znaczenie w profilu cyfryzacji opartej na modelu, w którym maszyny wydają polecenia ludziom (systemy optymalizacji pracy, workflow itd.).
Takie systemy mogłyby realnie poprawić wydajność pracy ludzi, gdyby na przeszkodzie nie stawały często bariery natury psychologicznej. Już w tej chwili można zaobserwować, że wprowadzenie tego rodzaju systemów niekoniecznie wiąże się z trudnościami technicznymi, ale z nieoczekiwaną reakcją ludzi na te systemy. Kluczowym problemem jest niezrozumienie w procesie cyfryzacji znaczenia takich elementów jak kompetencje poznawcze i pozapoznawcze. Gromadzenie danych o pracownikach bardzo silnie ingeruje bowiem w poczucie kontroli człowieka. Inteligentni pracownicy o wysokich kompetencjach poznawczych będą usiłowali „zhakować” system, by umknąć kontroli. Zrobią to nie dlatego, że są złośliwi, ale z potrzeby odzyskania poczucia kontroli, aby potwierdzić swoją wyższość intelektualną nad maszynami. Pracownicy o silnych kompetencjach pozapoznawczych (np. silnym poczuciu etyki) będą z kolei wewnętrznie oburzeni okazywanym im tym samym brakiem zaufania. Bez dokładnego zaplanowania procesu wdrożenia rozwiązań cyfrowych, uwzględnienia czynników osobowościowych oraz zaplanowania w nim również zmiany kompetencji, próby wprowadzenia systemów opartych na pozyskiwaniu danych od ludzi mogą się zakończyć spektakularną i kosztowną porażką.
Różnice indywidualne i Przemysł 4.0
Wszystkie składowe kompetencji, czyli zarówno wiedzę, jak i sprawność w wykonywaniu czynności, można kształtować. Można też wpływać na postawy. I znów – wiele zależy od profilu automatyzacji i cyfryzacji środowiska pracy. Tam, gdzie ludzie będą wykonywali przede wszystkim niepowtarzalne, twórcze czynności, kluczowe są postawy prospołeczne, nastawione na ludzi i współpracę. Bardzo istotna jest wiedza o procedurach, tj. o sposobie korzystania z cyfrowych narzędzi w taki sposób, by maksymalnie wykorzystywać tworzone przez nie możliwości. Konieczne jest też trenowanie umiejętności związanych z wykorzystaniem cech środowiska cyfrowego – współpracy na odległość, decentralizacji, ogromnego przepływu danych, dużej szybkości działania, ograniczonych kontaktów interpersonalnych.
Dostosowanie kompetencji zawodowych do profilu cyfryzacji pozwala na istotne zwiększenie produktywności pracownika przy jednoczesnym zwiększeniu jego satysfakcji z wykonywanej pracy i sytuacji zawodowej. Jeśli o to zadbamy, przytaczane powyżej opaski i czujniki monitorujące cechy człowieka mogą być postrzegane w zupełnie inny sposób. Nie jako narzędzia kontroli, ale jako systemy podnoszące komfort pracowników, pomagające im w samorozwoju. Wielu ludzi chętnie korzysta z technologii, kiedy ma poczucie, że technologia pomaga, a nie wykorzystuje.
